Comment engager ses collaborateurs au travail ?

On pense souvent que les collaborateurs ne sont pas naturellement engagés envers l’entreprise ou leur fonction, même si certains sont plus enclins à l’être que d’autres. Il faudrait donc créer des motivations – et on pense bien sûr d’abord à une motivation financière – pour les engager. Mais si vous regardez d’un peu plus près, vous constaterez que dans certaines fonctions, les personnes se sentent réellement engagées dans leur travail, même si la rémunération n’est pas aussi haute qu’ils espéreraient, même si les horaires de travail sont un peu durs à concilier avec leur vie privée… Et cela n’est pas forcément dû à la nature de la personne qui a plus tendance à s’impliquer dans ce qu’elle fait, qui veut toujours aller au bout des choses, etc. Non non, il s’agit de la fonction en elle-même.

Quels sont donc les points communs qui existent entre ses différentes fonctions et qui poussent à l’engagement des salariés ? Bonne nouvelle, vous pouvez appliquer tous ces facteurs à n’importe quelle fonction, il faut juste savoir redéfinir correctement les missions de vos collaborateurs.

L’opportunité d’utiliser tous ses atouts

Un(e) employé(e) éprouve une vraie motivation au travail lorsqu’il/elle se sent utile pour l’organisation. Lorsque vous connaissez bien les qualités de chacun de vos collaborateurs, vous pouvez les mettre à profit : cela bénéficie à la fois à l’entreprise et à l’employé(e) qui se sent gratifié(e). Ainsi, vous pouvez confier de petites (voire grandes si vous avez vraiment confiance) missions à des collaborateurs dont ce n’est pas le travail a priori mais qui ont les aptitudes pour le faire : une bonne rédaction écrite, un talent de négociation, une aisance orale, un sentiment de l’esthétique… Cela reconnaît votre collaborateur en tant que personne aux multiples facettes plutôt que de le considérer comme un robot associé à une unique fonction.

Participer à l’ensemble d’un projet

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Il peut être frustrant de toujours participer à la même phase d’un projet, se sentir comme un petit maillon d’une grande chaîne, et de n’avoir que le nez dans sa propre partie, et d’un coup, voir le produit fini sans avoir suivi les étapes intermédiaires. Au minimum, il faut tenir informée chaque partie prenante du projet de ses différentes étapes de son initiation jusqu’à son aboutissement, et, si vous le pouvez, les laisser avoir leur mot à dire et leur touche à apporter sur l’ensemble du travail. Le sentiment de satisfaction est toujours plus élevé lorsqu’on a bien fait, de bout en bout, un projet, plutôt que d’avoir apporté une petite goutte d’eau dans un vaste océan.

Avoir un travail avec du sens

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C’est peut-être la partie la plus complexe, mais sûrement une des plus importantes, dans l’engagement des collaborateurs : si l’on trouve que ce que l’on fait chaque jour, disons de 9h à 18h, n’a pas de sens, c’est mal parti pour parler « d’engagement envers l’organisation »… Un travail n’est pas qu’un gagne-pain. Il faut savoir véhiculer des valeurs qui parlent à vos collaborateurs, mettre en évidence leur utilité non seulement pour l’entreprise, mais aussi pour la société. C’est forcément plus facile pour certaines entreprises, mais il y a toujours quelque chose, dans chaque organisation, qui a du sens au-delà de la rentabilité financière.

Responsabiliser et reconnaître

Enfin, vous devez reconnaître les qualités de vos collaborateurs, reconnaître leurs accomplissements, en les félicitant, bien sûr, mais aussi en leur donnant des tâches de plus en plus responsabilisantes afin de montrer que vous avez confiance en leurs capacités. Un manager n’est pas là pour sanctionner sans arrêt ses collaborateurs : il doit leur faire comprendre leurs erreurs mais aussi leur faire comprendre lorsqu’ils ont bien fait leur travail. On progresse en sachant à la fois ce qu’il ne faut pas faire et ce qu’il faut faire.

Pour en savoir plus, lire One page Talent Management de Marc Effron et Miriam Ort

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La Praditeam.



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